答:除劳动合同中有明确约定的，在一般情况下，用人单位无权对劳动者进行单方面调岗，除非用人单位能够证明劳动者不能胜任当前工作。
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案名：吴卫民与中国工商银行股份有限公司重庆江北支行劳动合同纠纷二审民事判决书
案号：(2019)渝01民终9113号
受理法院：重庆市第一中级人民法院
吴卫民在工行江北支行担任大石坝支行行长职务，工行江北支行认为吴卫民不能胜任工作，将其免职调岗，吴卫民认为自己在任职期间无不能胜任工作的情况，工行江北支行系非法调岗，要求工行江北支行支付因非法调岗引起的工资收入减少。仲裁委驳回了吴卫民的仲裁请求，吴卫民不服，诉至江北区人民法院。一审法院判决驳回吴卫民的诉讼请求。
一审法院综合证据分析认为，工行江北支行对吴卫民的前述免职调岗行为有效。
理由：其一，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……。可见，劳动者不能胜任工作可以成为用人单位单方调整劳动者工作岗位的理由，这是法律赋予单位的内部管理权。而本案证据能证明吴卫民不能胜任大石坝支行行长的工作，其表现为：1．从2016年、2017年各季度经营绩效综合考评结果的情况看，吴卫民任行长的大石坝支行的经营绩效均处于持续下滑状态，甚至倒数第一。2．《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工行江北支行的《关于实行营销记录报告制度的通知》并非直接涉及劳动者切身利益的规章制度，它只是银行内部的营销管理制度。因此，该营销记录报告制度无需经前述第四条规定的程序制定。该营销记录报告制度在工行江北支行颁布施行后，吴卫民作为大石坝支行行长应予遵照执行。然而，2015年四季度至2017年二季度期间，吴卫民只有1个月完成了规定的10次的营销任务，甚至有17个月营销任务为零。这表明吴卫民不执行行内规定，亦是一种不能胜任大石坝支行行长工作的表现，按法律规定可调整岗位。
其二，根据《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第九条规定，不服从行内规定的，工行江北支行要进行诫勉谈话。因此，工行江北支行派人就吴卫民绩效考核排名最后及不完成上报营销报告之事，与吴卫民进行了诫勉谈话，并无不当。虽然工行江北支行的上级行有指出“诫勉谈话引用依据不规范、相关规章制度执行不准确等问题"，但并不能由此否认就吴卫民不服从行内规定之事进行诫勉谈话的正当性，不然就否定了工行江北支行的内部管理权，使其无法进行正常的内部管理。
其三，吴卫民大石坝支行行长职务的免职调岗，在工行江北支行作出调整决定，并已履行免职调岗程序后，已然生效。而与吴卫民的谈话说明理由，并非免职调岗生效的条件。免职调岗的依据在于吴卫民是否存在不能胜任工作的情形。况且，免职调岗前，工行江北支行与吴卫民有过谈话。事后，亦有告知吴卫民调岗的理由。对免职调岗的申请复核只是给予当事人的一种救济手段，当事人申请复核与否，均不影响免职调岗的生效。再者，吴卫民亦向工行重庆分行反映情况寻求过救济，并得到了答复。
其四，吴卫民所称工行江北支行利用职权对其进行变相打击的隐形报复。此称未得证据证实。再者，本案证据确能证实，吴卫民任职大石坝支行行长期间存在经营绩效持续下滑至最后几名，以及吴卫民不执行行内规定不完成上报营销报告的任务。工行江北支行对吴卫民的免职调岗是有依据的，非打击报复。
综上分析，工行江北支行对吴卫民大石坝支行行长职务的免职调岗有效，吴卫民按调整后的岗位领取劳动报酬并无不当。吴卫民要求的非法调岗工资收入减少损失的赔偿，没有依据，一审法院不予支持。
吴卫民不服，上诉至重庆市第一中级人民法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二审法院认为，劳动合同关系既受民事法律调整，则劳动者与用人单位建立的是平等主体之间有关财产权、人身权的法律关系。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》是双方真实意思表示，内容不违反法律法规强制性规定，系合法有效，双方均应当予以遵照执行。《劳动合同书》第六条约定，甲方依法根据经营需要和乙方的工作能力及表现，调整乙方的工作岗位；乙方也可通过竞聘取得工作岗位。乙方工作岗位发生变更的，应根据岗位变更情况，重新订立《岗位协议书》。根据该条约定，工行江北支行有权根据吴卫民的工作能力及表现调整其工作岗位。而工作能力及工作表现的评价属于企业内部经营管理职权范畴，除非有证据证明企业违反劳动法律法规的规定，司法机关无权予以干预。本案中，工行江北支行对吴卫民的免职决定不违反法律、法规的强制性规定，《最高人民检察院、公安部、财政部关于保护、奖励职务犯罪举报人的若干规定》系针对职务犯罪举报人，上诉人并未举示证据证实其揭发、检举职务犯罪的情况，故该规定对上诉人不适用。工行江北支行依据《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》的规定对吴卫民作出免职决定，吴卫民不服决定向工行江北支行的上级单位工行重庆市分行进行了申诉，工行重庆市分行书面回复认为：对吴卫民的免职不是行政处分，是岗位履职与岗位责任考评接管的一种组织管理调整，江北支行具有对下辖二级支行管理人员履职考评和管理的责任和权力，江北支行对吴卫民的免职决定程序到位、有效，符合干部管理相关权限规定。故工行江北支行调整吴卫民岗位属于企业内部管理事务，吴卫民的上诉理由无事实及法律依据，本院不予支持。
四、问题分析： 劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定对劳动者进行调岗。 在一般情况下，工作内容是劳动合同的必备条款，其中包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作的任务等，也就是说劳动者的岗位是劳动合同必须规定的内容。根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定，若用人单位想要调整劳动者的岗位，这也就意味着需要变更劳动合同，此时应当与劳动者进行协商，而不能单方面变更劳动合同。 但是，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，单方面对劳动者进行调岗，但是在调岗时应当注意以下几点： 1.用人单位应当有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，主要体现在该劳动者确实不能按照单位的岗位职责要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种岗位人员的工作量。实务中，判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。 2.在实施调岗时，企业还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。 3.岗位调整应当具有充分的合理性，即调整后的岗位与应当与调整前的岗位有一定的关联，并且应当与劳动者的劳动能力和技能相适应。 五、法条链接： 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第四项规定：“劳动合同应当具备以下条款：......（四）工作内容和工作地点；” 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项 规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”