人吃五谷杂粮，焉能无病，病而治之，体肤之需，治病休假，系人之常情，亦为基本人权。
因而员工罹患疾病，用人单位理应最大限度给予人文关怀。鉴于此，法律亦规定，员工非因工罹患疾病，出于生理需要，可以凭医院证明申请休假，这就是病假，并将病假限定一定期间，该期间未满，用人单位不得违法解除劳动合同，这就是医疗期制度。医疗期是一物两面，其同时亦赋予用人单位在员工医疗期满时依法定程序合法解除双方劳动合同。
然总有人会恶意利用制度的善意。实践中就出现了诸多“泡病假”的情形，令用人单位咬牙切齿却又不知所措，诸如：无病称病、托病不出、小病大养、以病抗管、假病旅游、借病顺延……现今“泡病假”情形愈演愈烈，竟有种我“病”由我不由医的“魔气”，甚而到了“不疯魔不成活”的张狂地步，职业操守碎一地，实在令人唏嘘汗颜。
面对如此“魔境”，用人单位提升“道法”——管理水平势为必然，本文试从以下几点浅谈“泡病假”的魔与道。主要内容是对此前讲课内容的整理，如有雷同，实属巧合。
一：建章立制，规制申请病假要求和流程
如果说章程是企业治理的“宪法”，那么，规章制度就是员工管理的“基准法”。很遗憾，很多企业管理层或HR常将时间和精力放在关注一些新的立法或所谓热点，往往忽略对于最根本的规章制度的建立与完善。
员工因病休假既是法定权利也是基本人权，但其作为员工，在申请病假时亦有义务遵守公司合法有效的规章制度。合法有效的制度有三个要件：民主程序制定、内容不违法及有效公示。这里侧重说说内容合法要件，我们提示实践中常见的合理但不合法情形，诸如要求病假单须三甲、市级等一定级别医院开具方为有效、要求员工到指定医院复查等等。在劳动法强管制下，这类制度在司法实践中一般不被认可。
但是，劳动合同法强管制下，我们企业要追求内部制度完全合法，不仅难以做到，且会严重伤及公司病假管理秩序。毕竟，三甲、市级医院包括假单在内的管理相对严格，会在一定程度、限度和概率范围内使得假单本身更接近病假制度的设置目的。员工只要在职，就会大概率遵守企业关于前述病假单的规定。若企业为追求完全合法，将制度更改为任何级别或性质的医院（卫生室）开具的假单均认可，是使得制度形式合法了，却会对公司病假管理带来很大隐患，使得日常“泡病假”更加乱象和频发。
此外，我们得在病假申请制度中要求员工需提交一整套就医凭证，如挂号单、病历、诊断证明、病假单、医药费发票等（有些并非必然有），同时规定需要合理定期将原件快递或送至公司进行复核无异。此外，还可以对于短、长、超长期间病假期作出规定，并规定员工不同长度病假向不同层级领导提交申请并获批。单位要求一套完整就医资料，可以避免出现一些无就医记录的虚假假单、网络购买的假单等。权利皆有界限。要求病假材料复印件与原件定期核对一致及层级审批，这是申请假期员工权利的限制，属于当然义务。当然，这也从现实层面增加“泡病假”的时间及沟通成本，可在一定限度的制度层面规制了“泡病假”
二：有约有束，从法律后果进行规制
劳动合同属于一对一私约，规章制度属于一对多公约。不论私约还是公约，条款在法定条件下均应认定有效，对双方具有约束力，双方应诚信加以遵守。规则中含有“应当”字样的条款，属于义务性条款，又称约束性条款，是义务方必须按约履行的，反之应当承担相应责任，此处责任即法律后果也应当在条款中加以明确。然我们有些企业虽规定“应当”条款，却不规定违反义务的法律后果。这样，在员工未按我们上述要求提交病假单时，我们对此行为如何处理，就缺少了制度依据，也使得我们对待“泡病假”少了一些“道”上的手段。
这些规定应该非常具体明确，方才具有落地和实操意义。比如，员工申请病假材料真实这该是应有之义。对此公司可规定，向公司提交的假单等就医记录存在虚假、伪造的，属于提交或伪造或虚假凭证，行为构成严重违纪，公司可予直接无偿解除；病假期间应遵照医嘱治疗或休息，若病假期间兼职、外出旅游等活动的，应当视为病假凭证虚假并认定未出勤期间为旷工，公司可予直接无偿解除。如果说前述两类都是较为严重的情形，那么实务中时长会有相对轻微的行为，比如员工每次确实申请了病假，但就是未按公司标准、流程申请病假。公司可以将此情形规定为对抗公司管理，规定公司可予书面警告，累计3次（含与其他行为累计），构成严重违纪，公司可予直接无偿解除。当然，还可以规定病假因任何原因被确认（视为）无效的，对应期间的已付病假工资、公司承担的社保、公积金部分，员工应当作为损失予以返还或赔偿，公司可对此民事追偿直至刑事追责。
三：迅速跟进管理，警告累计严重违纪辟蹊径
对于上述这种员工虽有就医事实但未履行或未按要求履行请假的情形，公司一定要及时跟进管理，及时出具书面警告，书面警告列明违纪行为和不当之处，告知正确行为应该如何，以及继续该类行为的法律后果。特别是第一份书面警告发出以后，员工如仍然我行我素继续前述行为的，其主观上对抗公司管理的故意越发明显，行为次数与主观恶性及危害后果呈正相关关系。
笔者在仲裁委工作时，曾审理过一起孕妇未按公司要求提交病假申请被公司6次书面警告而以违纪被解除案件。开庭前，笔者以为孕妇没有就医事实，开庭时发现其每一次就医记录齐全。鉴于是孕妇，出于谨慎，我们特地对此案件进行集体讨论，最终我们认为员工有因病休息的权利，但也有遵守规章制度义务。该员工在公司因其请假不符合规定而对其进行多次警告后仍然拒不（完全）提交病假材料，对抗公司管理的主观故意明显，行为不当。从法律层面说，法律仅是禁止单位依据劳动合同法40、41条单方解除劳动合同，并未禁止单位依据39条作出解除，解除无法律障碍；从解除的事实依据而言，是依据其受到的多次书面警告行为累计成严重违纪，而非否定就医本身。细心的读者发现，该单位发了6次书面警告。其实，本案公司也是规定3次书面警告可以作出违纪解除，但为何这么做？这主要是考虑被法律强保护的孕妇身份，公司出于谨慎，强化员工恶性及严重性，更加有利于达成严重违纪的共识，做法值得肯定。
四：巧用录用条件，坚决对“泡病假”说不
现实有时远比故事精彩。实务中，确有些极端情况，员工在试用期还未转正甚至刚入职几天，就开始“泡”起了病假，对于试用期2个月以下的，医疗期结束时试用期也（早）结束，要求单位直接办理转正手续，真让单位无语凝噎。此时，我们要善于最利用、优化劳动合同第39条中试用期被证明不符合录用条件这个解除条款。
这条适用逻辑前提在于试用期内。这就要求双方首先得约定试用期，且要尽可能将试用期约定到法律的上限6个月。这首先可避免上述“泡”完医疗期，（短）试用期也结束，直接要求单位为其转正的尴尬。当然，在诸如浙江、江苏等其他部分省份近年司法口径中，明确规定试用期休病假的试用期中止计算，即试用期期间扣除医疗期而得以实质顺延。遗憾的是，目前在上海我们没有类似细则明文规定。但笔者在和一些司法界业内专家当面交流时，部分专家认为，如果双方合同约定试用期休病假试用期顺延，根据试用期制度设立目的，也可认定有效。对此，单位不妨尝试在合同中与员工加以约定，并通过个案检验前述观点。笔者曾检索到上海中院有过支持前述约定有效的个案判决。
单位以试用期不符合录用条件作出解除，不受任何身份与条件的限制，即便是孕产乳三期女工、工伤职工、大病医疗期未满等职工，均可作出无偿解雇。这对于录用条件内容，就显得尤为重要。笔者建议在《员工入（求）职登记表》中要明示员工所填教育信息、学历（位）证书、就业背景等均为该岗录用条件，还可通过《岗位职责说明书》等文件进一步约定录用条件，诸如试用期员工应当尽到勤勉义务，试用期出勤率不得低于80%等，尽可能细化试用期考核指标和考核项，不论是具象的业务岗还是抽象的管理岗，为此后认定奠定坚实基础。
试用期就“泡病假”是严重不诚信的体现，一个人的不诚信往往表现在多处，即极有可能填写信息亦不诚信。故此，一旦发现有员工在试用期“泡病假”，先去查一下员工填写的教育信息、学历（位）证书、就业背景有无虚假，有任何虚假即以试用期不符合录用条件作出解除，而无需考虑其是否医疗期已满。
如无这些虚假事项，则可考虑一些业务性岗位约定的试用期业绩有无达标，未达标同样可以据此作出解除。在此需要提醒单位，绩效考核不达标并不一定等同于不符合录用条件。原因在于绩效考核的目的或有不同，如有些单位绩效考核只是与奖金多寡有无挂钩，依据这样规定解除或存风险，须将业绩考核不达标同样规定为不符合录用条件方可。而对于一些管理型岗位基于岗位职责的抽样性，在其“泡病假”时，就需要提前尽可能细化考核指标与考核项，并将此约定为录用条件。考核时，要尽可能使得考核流程科学、客观、公正。
在前述录用条件中，有一项条件或存争议。即出勤率作为录用条件。反对者认为，该员工出勤率未达约定是因为休了病假，如果以此作为录用条件等同于排除员工因病就医的权利，当属违法；支持者则认为，员工入职身体健康程度得满足于单位要求，其入职后即休病假，病假真假不论，起码身体不满足健康要求。此外，勤勉尽职也是员工基本义务，单位约定出勤率是基于前述基本义务而作出约定，本身不具有针对性与歧视性，且员工签字无异，表明其同意该约定的录用条件。笔者认同第二种观点，建议单位可以作出这样约定，尝试在司法实践中检验并希冀对促成司法共识作出贡献。
五：完善入职体检，避免隐（拟）孕入职
笔者曾听闻一则奇葩案（或故事）。员工入职一月余，于深夜发微信给老板称其怀孕。老板内心忐忑，穷尽回忆想不出与自己有何关系。后该员工方表明是要孕期申请病假。老板松了一口气，但是为此承担三期长达一年多的病假工资、社保和公积金成本，孩子出生还不忍被索要了一个红包。哺乳期结束后，员工上班不久又怀了二胎，几乎重复了第一次三期过程，二胎哺乳期结束，没等来员工上班等来了辞职信。老板感觉招了一个假员工。
因此，总有HR朋友会问，公司在入职体检时，可否专门针对女职工增加一项HCG值体检项，并以此作为是否录用的条件？
这必然涉及到就业歧视。《妇女权益保障法》第23条规定：“…除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”有着类似规定的还有《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》等，据说《反就业歧视法》草案也已经完稿。单位体检中如此要求，员工一来有权拒绝，二来有权以就业歧视为由将单位告上法庭。今年2月，人社部等九部委联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求企业在招聘环节中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等，违反者最高罚款5万元。国家进一步对就业歧视问题作出规范，不可谓不重视。实践中，对于诸如女职工是否真的有切实帮助（实际使得谨慎招聘女性），暂且另说，单位必须得要注意此类风险。
体检是否可以增加一项胸部X光或者CT?答案是肯定的。单位要求员工身体健康当然包括员工胸部脏器的健康，且这样的体检项不具有针对性与歧视性。有了这样的体检项，不仅隐孕基本上可以避免，对于短期入职即准备怀孕的，也会起到一定限制作用。
读到这里，肯定有人认为笔者心肠歹毒且险恶无比。谁都知道，几乎每个家庭或许都有小孩，将心比心孰能如此无情，每个家庭其实也都在为人类繁衍与社会传承作出贡献。但是任何家庭及个体在生育与职业规划这件事情上理应有大致规划，起码不该抱着入职唯一目的就是为了找个“避难所”怀孕生育，而最要命的是不论身体状况如何，从怀孕到哺乳期均以病假（产假除外）作为唯一形式，确实大大伤害了相互信任。也是基于此，很多单位有了杯弓蛇影之怵，实乃非常人用非常道之无奈之举。
六：用成本分析，对“泡病假”釜底抽“薪”
诸多“泡病假”者能够肆无忌惮，主要原因是此期间是有收益的，而且五险一金不断缴。作为用人单位，可以从成本入手，设法对“泡病假” 釜底抽“薪”。
对于那种刚入职就“泡病假的”，如无法从试用期不符合录用条件解除，则可以从成本分析入手。以上海为例，刚入职员工即享有3个月医疗期。如单位追求合法解除，单位需要承担员工这3个月的病假工资、社保、公积金等法定义务和成本。在其医疗期满不能从事原工作亦不能从事另行安排工作（有人认为需要寄送两份安排工作的通知），单位需要支付N（补偿金）+1(代通知金)，还需要支付6个月医疗补助费。如果单位直接以病假（因）虚假为由解除劳动合同，基本上会被确认为违法解除。此种情况下，单位无需承担员工这3个月的病假工资、社保、公积金成本，不需要支付N（补偿金）+1(代通知金)及 6个月医疗补助费，而只需支付赔偿金2N，2N此时仅为1个月工资，这就是违法解除的成本。当然，违法解除会有另外一种可能性即恢复劳动关系，单位可以提前从无从恢复角度做好准备，不是本文重点，可另话题探讨，此不赘述。
薪资结构做好设计，有时也可让员工不得不考量“泡病假”的成本。比如入职时即将工资中一定百分比的工资约定为全勤奖，全勤奖前提就是当月全勤，员工只要有病假、事假或者旷工，均可以未全勤而不予发放。考量成本，还不得不提病假工资标准，上海与外省市有所不一样，其规定该标准随员工在本公司工龄相应阶梯性打折，从不满2年的60%递增至满8年的100%。如该员工本公司工龄8年，月工资5万，按此规定就只能发原工资，这是很多高工龄、高工资员工肆无忌惮“泡病假”的原因。此时，我们需知悉上海还有病假工资可市平工资封顶的规定。即前述情形，公司可按目前市平工资8765元（税前）而非原工资5万发放，扣除其原高标准五险一金个人承担部分，其到手金额接近于最低工资。外省市有些地方病假工资标准，没有像上海这样细化到工龄打折，而系笼统规定病假工资不低于最低工资的80%即可，据不精确检索，像北京、湖北、辽宁、山东等地，甚至江苏等地规定有约定从约定。如此亦可作为通过成本控制来减少“泡病假”之道。
七：研究假单瑕疵，让人情病假单不再容易
人情假是民间表述，是指“病人”请熟人医生为其开具病假证明。这种假单一般情形下有几个特点：第一，开假单的医院甚至医生相对固定；第二，很多时候这种病假单并无其他检查结论，如CT、彩超等，而系根据“病人”主诉开具；第三，假单中所载病因往往是诸如颈椎病、高血压、腰椎盘突出、睡眠障碍、产后抑郁等无关痛痒或者说无法精确较真的病因。在病假证明开具的期限方面，管理松散的医院相对较长，管理严格的医院相对较短。
对于这样的情况，建议单位外派喜欢外勤和乐于争论的员工持介绍信及相关病假证明，至相关医院的医务科进行情况核实，亦可直接与开具假单的医生进行沟通甚至是友好交涉。单位可以询问医生这个病情诊断是基于诊疗结论还是“病人”陈述，如基于陈述，问医生如何对此进行定性，对于病假单是基于“病人”要求还是医生建议等等。笔者曾办过一个案件，“病人”挂了妇科的号，妇科开了脚踝摔伤的骨科假单，明显存有不合理之处。根据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗管理条例》等规定，属于出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的病假证明。单位在一并予以质疑的同时，可以向其表明这样病假单对于内部管理所带来的困扰，希望医院及医生可以理解，并表示在必要情况下会继续通过包括向卫计委在内的相关主管机关进行投诉。当然，医疗机构内部对于什么级别医院、医生可以开具几天病假证明一定是有相关规定的，可能只是我们不甚清楚。《中华人民共和国执业医师法》第37条，医师在执业活动中，有未经亲自诊查、调查，签署诊断、治疗、流行病学等证明文件或者有关出生、死亡等证明文件的行为，由县级以上人民政府卫生行政部门给予警告或者责令暂停6个月以上一年以下执业活动；情节严重的，吊销其执业证书；构成犯罪的，依法追究刑事责任。单位人员也可先就这些法律规定加以了解，这样沟通起来更有底气。关于病假单，很多细则也在不断出台，如对于像产前假与哺乳假这些时间较长的假期，上海明文规定必须是二级以上医院，且明确罗列了可开具假单的各类法定情形。如医生违反前述细则开具产前假和哺乳假，则单位沟通起来就更加有了底气和依据。
其实，人在江湖，谁没两朋友，医生也不例外。很多时候，医生是因朋友要帮小忙，或许情难拒绝。从中国这个人情社会角度来说，这点确实也难苛责医生。但有一点是肯定的，医生帮朋友小忙，肯定没想因此惹麻烦上身，遇到如此“较真”的单位，自己还可能存在被投诉或主管机关处罚风险。如果因此经常被用人单位、医务科或者卫计委询问，一般医生应该会拒绝人情假单，告知朋友另寻高明。此时所谓“病人”就得选择其他医院或医生继续开假单。笔者客户公司还真碰到过那种可以到不同医院、医生处凭真本事开病假单的人，鉴于不是熟人医生，其免不了要向医生表示自己如何病入膏肓并对此加以论述。后来听说，因为其长期的心理暗示，此人由“泡病假”变为了真生病，一脸丧气。
八：不走常规路，通过变更合同寻找契机
如果前述种种方式与路径均无法找到突破口，那么单位可以通过尝试单方变更劳动合同的方式寻找解决问题的突破口和契机。
如果双方在劳动合同有约定，或者规章制度中有规定，病假工资直接按照最低工资的80%计发，且不管该约定或规定在上海是否合法。甚至没有前述约定及规定，公司直接依据劳动部的规定按照最低工资的80%计发。此时“泡病假”的员工一定会通过沟通、甚至仲裁等方式向公司主张相应病假工资差额的权利，但病假工资是按月发放，其如及时主张权利，就意味着每个月均会发起法律流程，增加了诸多流程性负担与成本。有时这类员工干脆就以单位存在劳动合同法第38条规定的未及时足额支付劳动报酬为由提出解除并追索经济补偿金。单位在存在前述约定或规定情况下，对于少发病假工资或许会被认定为只是双方就病假工资标准因有约定存有争议，或被认定并无恶意。司法实践中对于劳动者提出解除追索经济补偿金口径相对从紧，上海高院在沪高法（2009）第73号文中亦有相关规定。员工主张经济补偿金的请求，还是存在不被支持的可能性。当然这只是一种可能，非必然。即便员工经济补偿金的请求被支持，从成本考虑，这种情况只有N（经济补偿），远比单位单方解除的N（经济补偿）+1（代通知金）+6（医疗补助费）或2N（赔偿金）成本要小很多。
劳动合同的变更还包括对于岗位、职级等工作内容的调整、对工作地点的调整，还包括对于绩效考核标准与内容的调整等等。当然，原则上员工出于医疗期，这些调整是不合理且一般不被认可。但是，单位作出这样调整的目的并非单纯追求调整行为的合法性，而系通过调整看员工有无其他极端行为。笔者就碰到过，员工不服调整通过向全体员工甚至客户群发邮件的方式，邮件内容充满诸多抱怨甚至人身攻击和谩骂，还遇到员工带家人到公司场所吵闹甚至打杂物品的行为，行为明显超越了合法与合理界限。单位可以依据规章制度，区别该类行为的严重程度，进行相应应处理。比如，作出书面警告处理，累计到规定数量作出解除，或行为足以导致解除直接作出解除。
九：及时固定证据，使虚假病假遁无形
世上没有不透风的墙，“泡病假”亦是如此。有些“病”人会选择在病假期间进行兼职赚点外快。更多的情形是，“泡病假”的人，由于并非真生（大）病，往往在家有“久居樊笼里”之感，总有“复得返自然”之心，时有要外出游玩甚而出境旅游。
自从有了微信，很多人尤其是一些年轻人就养成了刷存在感的习惯，跑个步、吃个饭要发个朋友圈，甚至去医院打吊针也要发朋友圈，有时还加个定位。现在护士据说也与时俱进，拔针前嗲嗲地问一句：“圈圈发好了吗，我要拔针了哦”。利用“泡病假”至国外旅游，山青水秀负离子，不发朋友圈怎么证明我来过，还可彰显生活品味，几张照片、一段心灵文字，说发就发。
笔者遇到有公司遇到这种情况，就对该“病假”员工朋友圈游玩图片进行截屏，留作证据，并据此作出解除。在之后开庭时，发现员工删除了朋友圈那些图文，并对相关人员做了朋友圈屏蔽，最为厉害的是将自己微信注销了，同时对于单位提供的这些截屏证据及所载事实矢口否认，单位则是一脸茫然。
那么，遇到这样情形应当如何加以固定呢？这就涉及到电子证据的审查与认定问题。一般这种情况，如能通过录音聊天、邮件或微信聊天加以确认，则是成本最小的方式。但这种方式存在风险之处就在于，如果未能取得承认，往往导致打草惊蛇，又现前述毁灭证据行为。因此，如果没有把握做到前述方式固定，干脆直接让公证处对可以查看这位员工朋友圈的员工微信进行公证。在这里需要强调的是，员工微信名与微信号并非姓名及身份证号，故形式上不存在对应关系。如果公司又未登记过该员工的微信号，则存在否认微信号为其使用的风险（持调查令去腾讯成本更高）。因此，我们建议在公证朋友圈的同时，用被公证微信输入员工手机号添加好友的方式将员工手机号与微信号进行关联，并将此过程一并公证。在庭审举证时，同时提供证明该搜索的公证手机号为员工手机号即可。这种情况下，哪怕员工删除朋友圈、屏蔽同事、更改关联手机号甚至注销微信，则也不影响证据的效力及证明事项。
十：尝试刑事追责，最大化威慑虚假病假
《中华人民共和国刑法》第二百六十六条是关于诈骗罪的规定，诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金;数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金;数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。本法另有规定的，依照规定。最高人民法院、最高人民检察院《关于办理诈骗刑事案件具体应用法律若干问題的解释》第一条 诈骗公私财物价值3000元至1万元以上、3万元至10万元以上、50万元以上的，应当分别认定为刑法第二百六十六条规定的“数额较大”、“数额巨大”、“数额特别巨大”。
在司法实务中确实发生过，因员工提供虚假病假被认定诈骗罪的。该案发生在天津。庭审查明：被告人周某于2007年入职任空调营业员。2014年10月至2015年4月间，周某采用向公司提供购买的伪造的天津医科大学总医院诊断证明书和相关病情病历的手段申请休病假，骗取公司依照规定向其发放的工资及缴纳社保费、公积金，涉案金额共计15742.76元。
法院认为：被告人周某从不法人员处购买病历记录及诊断证明书提供给供职单位，意在使供职单位相信其患病须休假的事实，其客观上实施了虚构事实的行为；周某在长期不到岗工作的情况下，向供职单位提供虚假的病例和诊断证明书，虚构自己因病须休假的事实以骗取供职单位继续向其发放工资并缴纳社会保险和公积金，其主观上具有非法占有的故意，构成诈骗；但鉴于周某自首、认罪及积极退赃等情形，判决被告人周某犯诈骗罪，判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金一万元。
细心的读者会发现本案作为虚假病假案的特殊之处，在于周某购买了虚假的病假证明，这点在很多“泡病假”案例特别是上海实践中极其少见。目前，很多“泡病假”的员工在起码的流程与形式方面还是相当谨慎的。在刑事法律实务中，鉴于刑法的谦抑性、查证的难度以及社会危害程度等综合考量，很多“泡病假”情形构成犯罪，是属于界定模糊难以做出径行作出认定的，如小病大养情形无论如何也不会认定为犯罪，故此实践中往往刑事立案难度很大、立案率也较低。但，毕竟前述案例给了我们很大启示，也给我们指出另一条道路，尽管道路相对难走。在必要和条件符合时，单位也不妨尽全力而一试。