新冠肺炎疫情持续蔓延，各行各业都受到了巨大的影响，尤其是中小型企业更是面临严峻挑战，部分企业开始规模化裁员以应对疫情带来的不利影响。为更好地指导企业规模化裁员，保障劳动者合法权益，笔者根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，结合劳动法律实务经验和司法裁判观点，针对企业生产经营困难、转产、技术革新、经营方式调整等情况下系统总结企业可以采取的裁员方式以应对新冠疫情带来的不利影响，同时亦为切实保障劳动者的合法权益。
一、协商一致解除劳动合同
（一）法律规定
《劳动合同法》第三十六条协商解除之规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（二）实务指南
1. 提出协商解除的主体为用人单位；
2. 注意协商解除劳动合同相关证据的获取与保存，确保解除事实清楚，解除依据明确，形成解除协议并由双方签字盖章确认；
3. 用人单位需在办结工作交接时依法向劳动者支付经济补偿金。
二、客观情况发生重大变化单方解除劳动合同
（一）法律规定
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（二）实务指南
1.审查是否属于客观情况发生重大变化并且导致劳动合同无法继续履行。
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：
①发生无法预见、无法预防、无法避免和无法控制的不可抗力事件；
②受法律、法规、政策变化导致企业重整、迁移、兼并、企业资产转移、停产、转产、重大技术革新、经营方式调整、转（改）制等。
司法实践中，法院认为《劳动合同法》第四十条第三款规定是情事变更原则在劳动合同法中的适用，属于契约严守原则的例外，同时涉及劳动者重大利益，更应当遵守法定的条件和程序。因此，更为强调外因起主导作用，此种情况下用人单位的自主决定权相对较弱，亦更应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。新冠肺炎下导致的用人单位迁移、停产停工、被兼并、转产等经营压力是否属于“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”之情形，需要用人单位举证证明其具有可认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行”的证据，也需要司法实践的慎重评估及考量。
2.不得依据客观情况发生重大变化与劳动者解除劳动合同的情形：
①对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的劳动者；
②对于在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力（一般认为1-4级工伤）或部分丧失劳动能力（一般认为5级至6级工伤）的劳动者；
③医疗期内的患病劳动者；
④非工伤员工及三期内（孕期、产期、哺乳期）的女职工；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
⑥根据《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得与职工解除劳动合同。
3.程序
①提出的前提：因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行；
②协商程序：用人单位需与劳动进行协商，经协商后未能就变更劳动合同内容达成协议（协商的过程需保留证据）；
③通知程序：提前30天通知劳动者解除劳动合同，或额外支付一个月工资作为代通知金后，解除劳动合同；
④交接支付程序：办结工作交接手续并支付经济补偿金。
（三）典型案例
上海市第一中级人民法院（2013）沪一中民三（民）终字第1922号案，用人单位因原厂房产能限制和租赁合同到期，决定将厂房搬迁至与原厂址相距18公里之外的新厂址，并以《厂区调整方案公告》形式告知劳动者搬迁原因、时间及地点等信息，同时告知了搬迁工作安排，对于随同公司搬迁至新厂区附近的劳动者给予搬家补助，其他劳动者安排班车接送。涉案劳动者主张公司搬迁属于劳动合同必备条款的变更，在未取得劳动者的同意的情况下，双方劳动合同已无法履行，故应当认定公司单方面解除了劳动合同，从而拒绝至新厂址工作。之后，公司以劳动者旷工为由单方解除了劳动合同。
法院认为，用人单位经营地点变化系社会经济生活中的正常现象。是否影响到劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者亦有容忍的义务。本案中，用人单位因经营需要将公司搬迁至相距18公里的新厂址。且用人单位已履行了事先告知义务，并安排班车从原厂址至新厂址接送劳动者上下班，对于愿意随同被上诉人搬迁的劳动者给予搬家补助，愿意自行上下班的劳动者给予交通补贴。应当讲，用人单位已为双方继续履行劳动合同提供了相应的条件，该工作地点的变化对于劳动者继续履行劳动合同并不造成实质性的困难和影响，亦在劳动者应当容忍的范围之内。故本案虽属客观情况发生重大变化，但并不导致劳动合同无法继续履行。在此情形下，劳动者坚持以双方未协商一致为由拒绝到新厂址上班，应认定属旷工行为。用人单位以此为由解除双方劳动合同并不违反法律规定。
三、经济性裁员单方解除劳动合同
（一）法律规定
《劳动合同法》第四十一条 经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（二）实务指南
1. 审查是否满足经济性裁员的四种法定情形之一；
2. 不得依据经济性裁员解除劳动合同的情形：同不得依据客观情况发生重大变化与劳动者解除劳动合同的六种情形；
3. 经济性裁员时优先留用人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; ②与本单位订立无固定期限劳动合同的; ③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4.因重整裁员的还需注意：在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
5.审定裁员人数是否符合法定标准，即一次性单方面需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；
6.因“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”及“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”裁员的适用条件：①发生上述法定情形；②必须先与劳动者变更劳动合同；③变更后仍需要裁员的。因此，如适用本条款的规定，企业需举证证明：1其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为；2此三种行为导致原劳动合同无法履行；3双方未能就劳动变更达成一致。
（三）程序
① 用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况（留存证据）；②听取工会或职工的意见（留存证据）；③向劳动行政部门报告裁减人员方案（疫情期间，裁员报告审核异常严格，但个人认为这仅是管理性规范，并非效力性规范，用人单位未报告，劳动行政部门可能会对用人单位进行行政处罚，但并不影响劳动合同的有效解除）；将单方解除劳动合同的理由通知工会，书面通知劳动者；④办结工作交接手续并支付经济补偿金，仅在用人单位因重整裁减人员的情况下才支付经济补偿金。
（四）典型案例
北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第08363号判决意见认为，会计师事务所出具的用人单位财务报表审计报告显示该用人单位在2012年、2013年存在严重亏损情形，用人单位据此通过裁员等方式调整经营范围是用人单位自主经营管理权和用工自主权的适当行使，且其公司虽未成立工会，但通过大会告知、与员工面谈等方式与劳动者进行了必要协商，已经尽到向劳动者作出说明的法定义务。另，用人单位在对劳动者进行裁减前虽未向有关劳动行政部门报告，但考虑到向劳动行政部门报告裁减人员方案主要是便于行政管理，而非用人单位裁员的法定生效条件，并不直接影响用人单位与劳动者之间解除劳动合同的效力，不宜因此认定用人单位系与劳动者违法解除劳动合同关系。
四、提前解散而终止劳动合同
（一）法律规定
《劳动合同法》第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止：……；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
（二）实务指南
1.用人单位出现《公司法》第一百八十一条规定的解散事由，如公司章程规定的其他解散事由出现; 股东会或者股东大会决议解散; 因公司合并或者分立需要解散; ……。此种情况下，用人单位应保证具备有效的股东会决议，才具备以提前解散为由终止劳动合同的前提；
2.用人单位应尽到合理说明和善意告知的义务；
3.向劳动者发出终止劳动合同书并依法支付经济补偿金。
（三）典型案例
上海市第二中级人民法院（2016）沪02民终4491号案，用人单位系中外合资经营企业，劳动者于2003年4月15日至用人单位处工作，双方签有无固定期限劳动合同。用人单位公司章程规定，在合营期满前，合营各方全体同意解散合营公司的，经董事会全体同意，并报原审批机构批准，合营公司可以解散。用人单位召开董事会并通过决议，决定提前解散公司。而后，用人单位以公司决定提前解散为由书面通知劳动者将终止劳动合同，并依法按工作年限支付了经济补偿人民币。上海市商务委员会作出同意用人单位提前解散的批复。
法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。用人单位按照公司章程规定召开董事会，并通过决议决定提前解散公司的事实清楚，且此后的审批程序也表明用人单位具备解散事由，并已将解散决定付诸实施，在终止与劳动者劳动合同过程中，用人单位亦适当履行了通知义务，并按规定支付了经济补偿，用人单位以提前解散公司为由与劳动者终止劳动合同的做法符合法律规定，并无不当。
五、企业裁员建议
（一）优先适用协商一致解除劳动合同
法律中对协商解除劳动合同并未作出过多的规定，用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致意见即可。实践中，协商一致解除是解除劳动合同的方式中限制条件最少、事后风险最低且解除方式最为灵活的，用人单位应当善用协商解除劳动合同，并作为疫情之下解除劳动合同的优先选择。
（二）审慎适用以客观情况发生变化及经济性裁员的单方解除劳动合同
适用“客观情况发生重大变化解除劳动合同”及“经济性裁员”均需要满足法律实体及程序的特定要求。对于上述两种方式在程序要求上或存在一定的重合性，如企业迁移、企业被兼并、企业转产既可以属于客观情况发生重大变化的情形，同时也属于客观经济情况发生重大变化的情形，但实务中，用人单位在选择裁员方式时，应根据其自身情况慎重考虑各方式的优先级及可适用性。那么如果出现可适用前述两种情况的基本条件的情况下，用人单位该如何选择合适的解除劳动合同的方式呢？建议：
1.如用人单位裁员人数不多，如选择经济性裁员方式，则对裁员人数及程序均要求较为严格。如疫情对用人单位带来的影响足以达到客观情况发生重大变化之认定要求，且用人单位也履行了法定程序，则建议用人单位选择适用客观情况发生重大变化解除劳动合同的方式，在保障劳动者的协商变更权利的同时，亦赋予了用人单位的单方解除权。
2. 如用人单位裁员人数较多，波及范围较广，且符合经济性裁员的人数要求，建议选择经济性裁员的方式，并严格按照本文第三条阐述的实体和程序要求进行，增加解除劳动合同的合法性。
审慎选择适合的解除方式，可以有效的避免违法解除的风险。如在不满足该种合规解除方式的情况下，选择该方式与劳动者解除劳动关系，即便用人单位本来可能已经满足了提前通知或额外支付一个月的工资作为代通知金的条件，但因为解除方式选择错误，也将因违反法定要件而构成违法解除。反之，如用人单位在满足法律实体和程序要件的情况下，错误选择其他未达到条件的解除方式，同样也将被认定为违法解除。
而违法解除劳动合同的法律后果则是：《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。“《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”