回答：用人单位可以以劳动者违反规章制度为由解除与劳动者劳动合同，这是《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位的权利。但是需要注意，用人单位引用该条解除劳动合同时，应谨慎操作、符合法律要求。否则，有陷入违法解除的法律风险。
问题分析
对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，认定劳动者是否违反规章制度，首先应进行合法性审查，即规章制度制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、是否向劳动者公示、内容是否违反法律法规禁止性规定。
其次，劳动者违反单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的行为是否有效，关键应审查规章制度适用的合理性，应综合考虑以下因素：一是结合行业特点和工作岗位考虑行为环境，违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，而应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量；二是影响程度，主要指对企业生产经营秩序是否造成重大影响，即需要考虑生产安全、产品质量、经营管理等因素，而非产生实际损失的影响；三是劳动者的主观过错程度即主观意识，一般过失行为应不属于严重违反用人单位的规章制度，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果。
本案中顺风光电公司员工手册规定员工一般违纪、较严重违纪、构成严重违纪，公司可立即辞退员工并不支付任何赔偿金的累计处罚规则，这一处罚规则没有区分员工违纪行为的性质、对公司生产经营活动造成的影响、员工违纪的主观和客观原因，欠缺合理性。第一，顺风光电公司员工手册规定的待岗培训，必须符合员工多次违反员工手册及公司和部门的规章制度、尚不足以辞退，或员工不能胜任本职工作、部门认为应待岗培训，或绩效考核评定为不合格等情形。顺风光电公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，潘建祥等多名员工虽然选择该公司提供的培训方案，但顺风光电公司提供的培训内容和培训时间属于待岗培训，该待岗培训不符合员工手册规定列入待岗培训的情形。第二，顺风光电公司没有举证证明其对潘建祥等员工作出一般违纪处罚，由人力资源部调查奖惩事项、复审奖惩是否合理、与违纪员工面谈和说明奖惩理由、方式；作出解除劳动合同的最终处罚，在程序上没有赋予潘建祥等员工对处罚提出意见、有权将问题直接提交人力资源部协调各方解决的权利。因此，顺风光电公司对潘建祥等员工作出一般违纪和严重违纪、辞退并解除劳动合同的最终处罚，不符合员工手册规定的处罚程序。第三，顺风光电公司对潘建祥等员工作出的处罚决定，系潘建祥等员工在待岗培训期间违反培训纪律和要求的违规违纪行为。顺风光电公司没有举证证明潘建祥等员工的违纪行为对其生产经营活动造成何种严重影响。第四，由于顺风光电公司自2018年8月6日起停产至今，尚未恢复正常生产经营，仅有潘建祥等员工在待岗培训期间发生的违规违纪行为，尚不足以说明严重影响顺风光电公司的生产经营管理秩序。综上，应当认定顺风光电公司利用员工手册规定的违纪处罚规则，其真实目的是无条件辞退潘建祥等员工。因此，顺风光电公司依据员工手册对潘建祥等员工作出违纪直至严重违纪和辞退处分，明显违反法律要求的合理性原则。
法条链接
《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
防范措施
对于用人单位来说：
1. 遵守规章制度制定程序。
2. 劳动者的违纪行为在规章制度中应有明确规定，不违反法律法规禁止性规定，并且向劳动者公示。
3. 用人单位依据规章制度解除劳动合同，劳动者的违章行为应达到严重程度，用人单位须合理评估违章解除的合理性。
对于员工来说：
1. 员工应遵守用人单位规章制度的规定，与用人单位共同维护好和谐的劳动关系2. 若用人单位滥用劳动合同解除权利，劳动者可以请求确认用人单位违法解除，并要求支付经济赔偿金。