回答：安排非全日制员工加班，可能会存在以下法律风险：①若长期安排非全日制员工加班，每天工作时间达到八小时甚至更多，可能会被认定为全日制用工，在此情形下，会面临补足工资差额、支付加班费甚至支付拖欠劳动报酬引起的经济赔偿金的法律风险；②参照《工资支付条例》的规定，如果企业安排非全日制员工加班的，应支付其小时工资标准的百分之一百五十的报酬，若在法定节假日加班，应按照百分之三百的标准支付；③多数中小企业家可能认为非全日制员工可以“呼之即来，挥之即去”，缺少对工作时间上的管理和安排，非常容易引起劳动争议，最后以支付相应赔偿金收场。
问题分析
非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。法律法规对非全日制用工的规制集中体现在《劳动合同法》及劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见之中。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，越来越多的企业使用非全日制用工形式，以期减少自身管理成本和用工成本。安排员工在法定标准工作时间以外工作，即为加班。非全日制用工在用工方式上具有灵活性，企业可以和员工协商确定工作时间，故超过此约定的工作时间亦为非全日制用工形式中的加班情形。根据《劳动法》第四十四条的规定，参照《工资支付暂行规定》第十三条，企业若安排员工在法定或者约定的工作时间以外工作的，应支付加班工资。
法条链接
《劳动法》第四十四条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条
《工资支付暂行规定》第十三条
实务建议
对于用人单位，应做到：
（1）企业切勿突破工作时间红线，确保本企业的非全日制员工“每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”。一般来说，只要每周累计工作时间不超过二十四小时即可。
（2）在非全日制用工关系中，如果劳动合同中约定的工作时间并非标准工作时间，企业应按照实际工作时间支付工资，这样，庭审中员工要求支付加班工资的，得不到法院的支持。
（3）按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，员工主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任，故若真面临官司，企业可依举证责任原则做好工作，并做好考勤等管理工作，以防产生争议时无法举证。