编者按：本文来自微信公众号“领英HR精英汇”（ID:LinkedInChinaHR），作者 黄兰兰。
近日杭州灵隐寺发布招聘广告，需2名文职员工，要求本科及以上学历、不用出家，也没有绩效考核。寺庙前文宣部员工90后小伙赵莲贵也现身说法KPI不强求，一切随缘。
这则招聘广告因特殊的甲方（寺庙）背景和对乙方的低要求（无绩效考核），而引得上千人投递简历，和几十万人关注。
学历本科、KPI随缘，HR你怎么看？
“不必强求，一切随缘。”当灵隐寺的法师双手合十，缓缓吐出这几个字，凡尘之中为“996”所累的人，想不心动都很难。
外行看热闹，内行看门道。
作为HR，如果你仅仅以为这是寺庙为了宣传所用的一种手段，那就太低估它了。这一则看似简单的招聘广告，其实，里面涵盖了如同寺庙本身的用人哲学和智慧。
招优秀的人，不如招“同路人”
我们先看看灵隐寺前文宣部员工90后小伙赵莲贵他当时是怎么入职的，以及这份工作都需要做些什么呢？
赵莲贵回忆当初的入寺笔试，考题是《如何文明进香》，两小时交稿，莲贵开动了脑筋，悄悄用手机搜了下标题，后来他成为了第一个交卷的，也是唯一一个按时交卷的人。
入职时，师父双手合十对他说，“其实，我们一眼就看出来你上网搜了答案，阿弥陀佛。”
看到这里，有人会问了，既然早就知道赵莲贵是抄了答案，为什么还要录用他呢？
足以说明，赵莲贵并不是当时求职里面最出色的那个，据赵莲贵自己说，当时面试时几乎就是闲谈，寺里的大法师当时也出面了，据说就是为了看看他“合不合眼缘”。
所以，除了赵莲贵有过3年运营公众号的经验，符合基本的要求，让他从一千名应聘者里脱颖而出，被千年古刹灵隐寺收入囊中或许更多是因为“合眼缘”。
而这种眼缘，不就是寺庙最终认为赵莲贵才是那个自己要找的“同路人”。
同路人，代表着同样的生活方式，同样的价值观、同样的人生理想和内心坚守的信念。
试问，这样的人，怎能用世俗的KPI来考核来约束呢，因为他会自我驱动。
这件事情就是他自己想要做的，代表着他的生活方式和一种理想，抱着这样的信念，工作表现怎么会差呢？
认同企业“老板”
这里的“老板”不局限于企业创始人、投资人或股东，也包括候选人的直接主管或上级。
尤其是管理岗位，或职位越高，越重视这个层面的吸引。也就是这个层次的人，相比较显性的工作地点、工作时间、短期收入，他们会更注重隐性的以及与人有关的层面，比如工作氛围、团队状况，企业文化。
而企业文化往往就是创始人文化、老板文化，尤其在一个初创企业或中小型企业体现的更为明显。
我有一个HR朋友放弃了之前在大型国企的稳定工作，却接受了一个只有一百人不到的私营企业的offer，我问她图什么。她说因为和这家企业老板很投缘，因为一次活动，他听了老板在那次活动上的演讲，很受启发，并且老板也很赏识他，两人经过一年多的互相了解，让他最终接受了对方抛过来的橄榄枝，选择了加入。
可能这家企业也给了他不错的收入，比如期权或股权，但如果没有对老板这个人的认可，大多数人是不会下最终的决定的。这就像投资人，投资一个企业，除了商业模式，也会看是否认可这个创始人以及创世团队。
因为与我们天天相处的，是活生生的人，而不是公司。能给公司创造价值的，同样也是人。
认同企业产品
尤其是销售岗、产品岗、技术岗等和公司产品最联系紧密的岗位，尤其会看重这家企业的产品。产品是如何生产或开发出来的，如何交付给客户的，又是如何通过产品来获取价值的。
如果候选人不认同公司的产品，就无法给公司带来产品价值，因为他对公司的产品不感兴趣，无法共情，自然就无法激发他的工作积极性和热情，再有能力，也很难发挥出来。
我有一个HR朋友曾经招过一个市场经理，老板看了很多人，都不满意，好不容易选到一个候选人，形象气质佳，大企业工作背景，有多年市场销售以及管理经验。于是，火速敲定offer，人选如愿入职。
但没想到，一个多月，人选就主动离职了。还是在HR多次找到对方沟通，想要挽留的情况下，对方不得不道出原因：因为公司的产品。
他说他也尽力了，但因为实在是对朋友公司的产品提不起兴趣。和自己之前的产品特点、产品销售模式完全不同，认为这个产品太低端，很难激发他的驱动力。
包括候选人是否认同企业的市场前景、发展战略等等。
认同老板在一定程度上代表了他是否认同这家企业的文化、创业理念；认同产品，代表了他对企业发展的信心。
这也是赵莲贵被认为是那个让大法师认为最合眼缘的人，以及赵莲贵愿意选择在寺庙呆上两年多的原因，因为互相合眼缘，且彼此认同。
你的企业靠什么来管理你的员工？
寺庙和企业一样，都需要规范化的运营，那企业运营，其实都需要绩效管理，只是管理的工具和方式不同。
绩效管理一般有四个层次，分别是行为层、目标层、战略层、文化层。
行为层强调过程
比如一个主管，尤其喜欢抓员工的在岗、出勤，为了及时看到员工是否真实在岗，他会自己每天早早来公司监督，这样的管理者会认为，只要你动作对了，我能监管到你的行为，结果一定不会差。
这样的管理者会比较强调制度，典型的通过行为来管控过程，有非常严格的纪律。
目标层强调结果
还有一种主管正好相反，他不要求员工完全按照朝九晚六的方式，员工可能晚了个半小时到公司，甚至还提前半小时离开公司，他可以接受。但前提是你得完成我给你定的目标，否则绩效就会被扣分。
这就是通过目标来管理的管理者，相信 “不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。我只关心结果，不在乎过程，给我讲故事没用，给我结果和数字就好了。
战略层强调方向
而战略层的管理者呢，他相信这么一句话，“只要方向对了，不管多远都能到达”。
这就像你给上级汇报具体工作，还没讲完，领导直接打断你“这些事情都不重要，我上次和你说的那几件事情你规划的怎样了？”
这样的管理者他关心的不是当下，而是长远的战略规划。他更在乎你的是不是在做对的事，而不是说把事情做对就够了，他强调的是你要确保你在做对的事情。
文化层强调梦想
还有些公司，他根本就不给你定指标，他也不考核你的行为，当然它的战略是很清晰的，但他不去考核这个战略，那是什么呢？他说他只需要找到有同样梦想的人。
今天硅谷很多企业都是用这种方式，他们其实并不给员工定指标，他也不去考核员工的行为，但是他找的人确实是跟他有同样梦想的人。
包括我们的灵隐寺也遵从这样的方式和理念，通过自身要么独特要么强大的文化来吸引人和管理人。在绩效管理当中这其实是一个非常高的境界。
所以你会发现不同的企业，管理员工的方式是完全不一样的。
每个层次都有适合的场景，不同的企业适合使用不同的管理方式，本质上没有最好的模式。
