五、可以不发工资吗？
可以，前提是共克时艰，员工同意。不可抗力导致劳动合同履行不了，员工没有提供劳动，但没有中止制度。员工体谅用人单位，双方约定不发工资，并不违反法律规定。
员工与企业的关系，是唇亡齿寒的关系。虽然从个案来说，员工不在这个企业干了，还可以去其他企业干。但是长远来看，员工与企业才是合作关系，员工与员工是竞争关系，企业与企业是竞争关系。只有企业多了，才能解决就业问题。如果企业越来越少，员工会越来越多，越多的员工去应聘岗位，从经济的角度是供过于求，最终员工的工资会降低。
国务院《关于职工工作时间》第5条说得很清楚，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行8小时工作制的，可以实行其他工作和休息办法，其他的工作和休息办法说的很简单，就是集中工作、集中休息。综合工时的时间灵活，如果这段时间订单比较多，过段时间订单比较少，以年为周期的话，一年工作时间2000小时，可以集中时间工作，集中时间休息。在集中工作时间期间，每天超过8小时，或者周末工作，都不存在加班费问题，只有一年的工作时间超过了2000小时，超过的部分才按1.5倍计算加班费。
综合计算工时，是特殊工时，按劳动法的规定需要审批。劳动法没有不可抗力的规则，工厂被淹还要发工资，可能比疫情期间的停工工资还要残酷和残忍。人社部给了综合调休的口子，但要求前提协商。上述上海的意见，只要是疫情下的轮岗轮休，即可作为裁审的依据，是认可这种“单方用工自主权”的，洪水与疫情一样皆属不可抗力，更倾向于支持。
不能综合调剂工时，后果是不一样的。假如洪水导致停工15个工作日，按不可抗力不能适用劳动法的主流意见，用人单位需要支付15个工作日的工资。而之后为了赶生产任务，安排劳动者多工作15天，后果是要支付这15天的加班费，周末加班是双倍即30天的日工资。
七、员工因老家洪水请假回家照顾老人小孩，单位可以不允许吗？
这个问题，最近遇到好几个类似的咨询。两个案例的背景惊人相似，皆是员工母亲身体不舒服，员工以此为由请假回家照顾。一位员工是在疫情期间，平时在单位吃住，单位以疫情防控为由不准假，员工篡改出行条的时间回家并旷工1天。单位以违章为由解除。另一位是请假不批准后，霸王假，单位以旷工为由并扣对应的绩效。
这里提出了一个很有意思的话题，合理的事假，单位可以拒绝吗？劳动关系本质上是劳动合同关系，劳动力买卖关系，因为劳动法倾斜保护劳动者，在劳动者工伤、三期、非因工负伤、参加社会活动等时，给了劳动者法定不工作的“假”，但是事假却不是。用人单位从法律上讲，是可以不给劳动者事假的。不给事假严格来说，是不违反法律规定的。当然，有的单位可以为了劳资关系和谐，为了让劳动者更努力工作给事假，甚至给福利假。但是单位不允许事假，劳动者强休是违反规章制度的。
违反规章制度，不等于严重违反规章制度。确实家有急事，请假未批准一两天回家处理，违章属实，但解除未必合法。《劳动合同法》第三十九条规定的，劳动者严重违反规章制度的，用人可以解除，是否严重，真未必，这就是风险。
八、用人单位可以重大客观原因解除劳动关系吗？
关于疫情期间，能不能支持企业解除，各地方意见略有不同。
如广东认为，用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，釆取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同， 应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支 付经济补偿。
如上海认为，用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理, 尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系， 不宜轻易判决解除劳动合同。
重点还在于理由，在于是否真的生产经营困难。如果厂房淹没毁损，没两三个月不能恢复元气，解除也是情理之中。如果只是淹了几天，趁机裁员，怕是难获得支持。
反过来，对劳动者亦是如此。
2020年，真的是不平凡的一年。我们的目标是，活下去。
与疫情一样，因洪水导致企业经营严重困难的，企业可以与劳动者协商，釆取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同， 应当支付经济补偿。
本文内容转摘自互联网，本站不拥有所有权，不承担相关法律责任。如果发现本站有违规或侵权的内容，请及时联系本站主编18965174262（同微信），并提供相关证据，一经查实，本站将立刻删除。
