用人单位与员工约定“不得生育”是否具有法律效力?

简要回答:很明显没有法律效力。生育权是宪法赋予公民的权利,劳动合同法规定劳动合同内容违法的条款无效。

相关案例:

案    名:李某与某装饰装修公司劳动合同纠纷案
案    号:大兴法院“涉女职工劳动权益保护典型案件”之三
受理法院:大兴法院
案    由:劳动合同纠纷
案情归纳:李某于2013年3月25日入职某装饰装修公司,双方签订了2013年3月25日至2015年3月24日的劳动合同,李某的月工资为2000元加绩效。2013年10月12日,装饰装修公司向李某送达解除劳动合同通知书,称因李某出现违反国家有关法规及有严重违反公司规章制度等情况,现根据劳动合同法的规定及公司的有关规章制度,决定从2013年10月12日起与李某解除劳动合同。后李某起诉至法院,称2013年5月其到医院检查确认已怀孕两个多月,随后,公司经理处处刁难,并强行解除了劳动合同。李某认为科技公司在原告怀孕期间解除劳动合同明显违法,要求法院判令双方继续履行劳动合同。被告公司辩称:李某来被告处工作时隐瞒了怀孕的事实,骗取了工作机会。2013年9月份开始,李某长期未上班,亦未提交任何请假材料,被告解除劳动合同合法。
判决结果:本案判决结果支持了女职工之请求——判令双方继续履行劳动合同
裁判理由:本案中,被告公司在明知李某怀孕且其已经提交请假条的情况下,仍然以李某违反法律规定和单位规章制度为由解除了劳动合同。被告公司的解除行为没有事实和法律依据,故被法院判定为违法解除。按照劳动合同法第四十八条的规定,在用人单位违法解除的情形下,劳动者在劳动仲裁或向法院起诉时可选择要求用人单位继续履行劳动合同,也可以要求用人单位承担违法解除赔偿金的责任,但二者只能择一。
案件分析:女职工的合法权益受国家的特殊保护。同时,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。本案中,被告公司在2012年10月时已明确知晓原告李某怀孕的事实及怀孕周期,作为用人单位对怀孕女员工应有一定的谅解和宽容。李某提交了请假申请,但被告公司以相关证明不全而未予批准。法院认为,原告向被告提交的相关证明是否齐全,并不能作为被告拒绝原告休假的理由,故法院对被告关于原告严重违反劳动制度的辩解不予采信,被告公司的行为应属于违法解除。故依法判决装饰装修公司继续履行与李某签订的劳动合同。法官说法:《女职工劳动保护特别规定》第五条:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十八条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

问题分析:

公民的生育权是一项基本的人权,公民的生育权是与生俱来的,是先于国家和法律发生的权利。作为人的基本权利,生育权与其他由宪法、法律赋予的选举权、结社权等政治权利不同,是任何时候都不能剥夺的。我国1992年颁布的《妇女权益保障法》第一次在立法中规定生育权,其第47条规定:“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利,也有不生育的自由。”2002年实施的《人口与计划生育法》第17条规定:“公民有生育的权利,有依法实行计划生育的义务,夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”《婚姻法》第16条规定:“夫妻双方都有实行计划生育的义务。”我国学者基于对生育权主体认识的不同,在生育权概念上也是各抒己见,主要有以下几种观点:⑴生育权是已婚妇女按国家有关规定生育子女和不生育子女的自由。⑵夫妻生育权是指基于合法婚姻关系的夫妻在一定历史条件下所享有决定是否生育、何时生育以及如何生育子女的权利。⑶生育权是已婚妇女和其他妇女决定是否生育子女和如何生育子女的人身权利。⑷生育权是任何公民,不论男子还是女子,不论是已婚还是未婚,不论是成年人还是未成年人,都平等享有的一项人格权。(5)生育权是指具有合法婚姻关系的男女依照法律规定享有决定是否生育、何时生育和生育子女数量的权利。《中华人民共和国人口与计划生育法释义》也指出:“国家推行计划生育,对公民来说不是强制性义务,是倡导性义务,主要采取国家指导、群众自愿,因此必须从鼓励和提倡入手。”但这并不意味着劳动合同可以约定职工不生育的条款。

劳动合同约定不得生育是无效的。孕期、产期、哺乳期内的女职工受到法律特殊保护。《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条均规定,一般情况下,用人单位不得与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条亦规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”劳动者违反计划生育法规,即便需要承担相应的行政责任,用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。

法律规范:

《中华人民共和国劳动法》第十八条

“下列劳动合同无效:

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条

“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

《中华人民共和国劳动合同法》第三条

“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条

“下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效,由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条

“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条

“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”

实务建议:

对于用人单位来说:

生育权是每个女性的合法权利,用人单位更应该善待女员工,切实保护好女职工的合法权益。

对于劳动者来说:

在自己的生育权遭受侵害时要运用法律的武器及时维护自己的合法权益。新员工入职到新的单位时候,需要签订劳动合同,劳动合同签了才保障自己的劳动关系的合法性,要是自己没有签订劳动合同,自己的权益就可能会受到公司的侵犯。劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保护劳动者的合法权益。