劳动合同变更未采取书面形式,但已经履行,是否有效?

zbq_68f70c48 zbq_68f70c48 2020-06-26 09:32 618阅读

简要回答:即便劳动合同变更未采取书面形式,但是已经履行的情况下,履行是有效的,实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,口头变更劳动合同有效。

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案情归纳:

2003年4月1日,原告王挥与被告中核惠原签订一份劳动合同,期限为2003年4月1日至2008年3月31日。2011年3月31日,原告与被告中核惠原签订一份劳动合同,合同期限为2011年4月1日至2021年3月31日。2008年1月18日,原告调动到被告中核惠州分公司担任铆工一职,日常考勤受被告中核惠州分公司管理,由中核惠州分公司发放每月工资。原告未与被告中核惠原解除劳动合同,亦未与中核惠州分公司另行签订劳动合同。原告于2013年12月20日至2015年1月4日被被告中核惠州分公司安排到案外人汉中市核裕实业有限公司工作。2015年1月5日,原告回到被告中核惠州分公司工作并担任酸洗车间员工,一直工作至离职。2015年10月8日,原告以被告中核惠州分公司违反《劳动合同法》第三十八条第(一)、(二)、(四)、(六)项的规定,书面向被告中核惠州分公司提出解除劳动合同。2015年10月14日被告中核惠州分公司向原告邮寄限期到岗通知单,限原告于2015年10月16日返回报到。原告没有返回被告中核惠州分公司上班。2015年11月9日,王挥向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,2016年1月7日惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲字(2015)1265号仲裁裁决书(终局),裁决:1、确认王挥与被告中核惠州分公司的劳动关系于2015年10月8日解除;2、驳回原告的其他仲裁请求。案经调解,双方未能达成协议。又查明,被告核工业公司系被告中核惠原的股东。2005年1月开始,被告中核惠原为原告王挥缴纳社会保险。再查明,汉中市核裕实业有限公司承包了中核惠州分公司处酸洗车间2010年至2015年8月31日期间的劳保用品的发放。

被上诉人(原审原告)认为,上诉人(原审被告)与答辩人变更劳动合同,上诉人与答辩人未达成合意,证据确实、充分。根据我国劳动法第十七条规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。关于劳动合同的订立,我国劳动合同法第十六条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。劳动合同法第三十五条还规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。按照本法规定,变更劳动合同是否达成合意,变更的合同内容是否生效,法律规定是明确的。尽管上诉人以被上诉人被变更劳动岗位,工作超过一个月,就认为变更合同是有效的,是没有法律根据的。

法院认为:

关于变更工作岗位及是否降低工资待遇的问题。根据劳动合同法的相关规定,涉及调岗调薪的行为实质是对劳动合同内容的变更,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。2015年1月5日,被告中核惠州分公司以口头通知的形式单方将原告王挥的岗位由铆工班长调整为酸洗车间组长,变更了原告的工作岗位,同时也降低了原告的工资标准,虽然被告中核惠州分公司辩称调整工作岗位的原因系国家政策导致,但是其调整原告的工作岗位应当与原告协商并且调整后的工资水平应与原岗位基本相当。根据现有的证据显示,被告中核惠州分公司未与原告充分协商,且降低了原告的工资标准,应当认定为违法行为。虽然被告中核惠州分公司以最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第十一条规定,辩称2015年1月后原告已在新岗位工作并领取工资,应视为其认可调岗,原告超过一个月后才提出异议,不应得到支持。本院认为,该司法解释(四)系指在双方达成合意之时,对劳动合同默示变更情形的补充规定,而本案中,被告中核惠州分公司并未与原告就工作岗位和工资标准达成调整的合意,被告中核惠州分公司适用该司法解释(四)第十一条的规定进行抗辩,显然不当。故本院认定双方变更劳动合同的行为无效,被告中核惠州分公司应当向原告支付解除劳动合同的经济补偿金。

案件分析:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。本案中,被告中核惠州分公司以口头通知的形式单方将原告王挥的岗位由铆工班长调整为酸洗车间组长,变更了原告的工作岗位,同时也降低了原告的工资标准,违反了《劳动法》第十七条规定的订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。因此支持法院认定变更劳动合同的行为无效。

四.问题分析

(一)劳动合同的变更

劳动合同的变更,是指在劳动合同依法成立后,尚未履行或尚未履行完毕之前,因订立劳动合同的主客观条件发生了变化,双方当事人依照法律规定的条件与程序,对原合同中的某些条款达成修改或补充的协议的法律行为。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

(二)未采取书面合同形式变更劳动合同的效力

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。也就是说,变更劳动合同虽未采取书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

需要注意的是:

(1)变更劳动合同的内容的合法性,不得违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗;(2)变更后的劳动合同内容必须已经实际履行,也即当事人不能仅证明双方就变更内容达成过合意,而需要进一步证明该变更合意已经通过双方的实际履行表现出来,也即该变更已经实际履行,否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果;(3)劳动合同变更的实际履行应当具有连续性,并达到了一定的履行期间,根据《劳动争议司法解释(四)》的规定,该期间应当不少于一个月。

五.法条链接

《劳动合同法》

第三十五条

用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动法》

第十七条

订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 》

第十一条

变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。