企业发放录用通知书过程中的法律风险具体有哪些?

caimouse caimouse 2020-06-19 15:31 1051阅读

简要回答

由于《劳动合同法》对此没有做出明确规定,在很多用人单位眼里,录用通知书不是正式劳动合同,没有法律效力,因此在录用通知书的内容设计、发出、撤销等方面较为随意,存在多方面的法律风险。

三、相关案例

案例一  2019年7月1日,A公司向某劳动者发出了录用通知书,邀请其一周后入职。一周后,该劳动者便依约前往办理入职手续。此后双方仅按录用通知书中的约定提供劳动和支付报酬,并未另行签订书面劳动合同。

今年2月底,公司以该劳动者当月迟到两次,严重违反公司规章制度为由,限其于三日内离职并办理工作交接手续。劳动者见公司态度坚决,只好同意离职,但要求公司支付因未与其签订书面劳动合同的双倍工资。

公司认为,录用通知书中已对用工期限、劳动报酬等内容进行了说明,且加盖了公司公章,完全具有书面劳动合同性质,该劳动者索要双倍工资毫无依据。

劳动争议仲裁委员会审理认为,录用通知书并未约定用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;社会保险;劳动保护、劳动条件等必备条款,且该《录用通知书》中并无劳动者签字、劳动者并不持有,不能视为劳动合同,录用通知书不能代替劳动合同,A公司应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例二  C公司于2019年9月7日通过邮件向某劳动者发出录用通知书,要求其于9月21日入职。该员工当日回复邮件确认接收,并于9月13日与原单位办理离职交接手续。9月14日,C公司因存在更好人选单方撤销录用通知书。该劳动者认为C公司在自己确认接收后才撤销录用通知书明显有违诚实信用原则,导致其信赖利益损失,应当承担赔偿责任。C公司则认为从发出录用通知书到撤销录用通知书,仅有7天时间,没有给劳动者造成实际财产损失。经审理,二审法院最终认为劳动者明确接受了公司向其发出的录用通知书,表明双方就劳动关系的建立已达成了合意,应当按约履行,而公司单方面撤销聘用,违反诚实信用原则,由于公司的不诚信,导致劳动者处于失业状态,公司应当赔偿劳动者的损失。


四、问题分析

用人单位在操作录用通知书过程中,存在以下几个法律风险:

1.录用通知书条款和劳动合同条款冲突

实践中,一些企业在与劳动者签订书面劳动合同后,对之前发出的录用通知书就不再进行处理,这就会引发两者冲突不一致时,以哪个的规定为准的问题,根据劳动法律法规的基本原则,很可能会做出有利于劳动者的解释,使用人单位承担不利后果。

2以录用通知书代替劳动合同

在实践中,一些用人单位在向员工发放录用通知书之后,由于员工入职后的工作岗位和薪资待遇完全按照录用通知书执行,因此忽视了签订劳动合同。但是录用通知书可能会不被认定为劳动合同,因为与劳动合同相比,录用通知书是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意,是合同法下的权利义务主体,不符合劳动关系的内容和基本要素。在一般情况下,录用通知书也无法满足劳动合同法对劳动合同八大基本要素的要求。所以以录用通知书代替劳动合同,将会形成事实劳动关系,用人单位将会面临未签订书面劳动合同的不利法律后果

3.随意撤销录用通知书

从合同法的角度讲,录用通知书属于要约,一经送达员工便发生法律效力,用人单位不得随意撤销。

在普遍使用电子邮件的时代,录用通知在发出后便旋即到达了应聘者邮箱,故此如今有机会能够撤回录用通知的情况并不多见。其次,在撤回录用通知之外,用人单位还能够“撤销”录用通知。有别于撤回,在此,“撤销”一词专指在录用通知已到达应聘者的前提下做出的意思表示。但撤销通知并非始终有效。判断一份撤销通知的有效性,基本原则是尚未对应聘者造成损失,或者仅造成了可忽略不计的损失。

《中华人民共和国合同法》第四十二条规定:当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:(一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚实信用原则的行为。因此,录用通知书的撤销有严格的时间限制和条件限制。如果用人单位出尔反尔,会给被录用者造成信赖利益的损失,将会面临承担缔约过失责任。损失的赔偿范围一般包括:

主要的经济损失:一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿等;其他损失:一般为劳动合同磋商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用;机会损失:一般为被录用者因此而放弃其他的就业机会。以上这些损失法院在具体判决时都会考虑在内的,但是,对于损害赔偿数额的合理性,法院会结合个案具体情况予以综合考量。

五、实务建议

1、录用通知书并非录用环节必须文件,建议通过电话方式请应聘者来签订合同。

2、应在录用通知中明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认,公司有权取消此职位或另招新人。并明确失效条件。如:“应聘者未在通知书规定的时间内入职,本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后,本录用通知失效。”

3、明确录用通知书的法律性质:如“本录用通知为要约邀请,双方最终能否签订劳动合同以应聘者到用人单位,并经双方细致协商方有最终的确定结果。”

4、体检合格之后再发出录用通知。避免涉嫌就业歧视。

5、录用通知书不能代替劳动合同。因此,单位一旦录用员工,应尽快和员工签订书面劳动合同,用劳动合同规范双方的权利义务,以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。

6.不得随意撤回、撤销录用通知书。