劳动合同约定,加班工资和未休年休假工资都按最低工资标准计算是否有效?

foruok foruok 2020-06-18 18:06 1635阅读

1.劳动合同中约定“加班工资”按照最低工资标准计算有效;

2.劳动合同中约定“未休年休假工资”按照最低工资标准计算有效。


案例一:劳动合同约定“加班工资”按照最低工资标准计算有效

案情简介:

2011年3月1日,振澄服务部(甲方)与开某某(乙方)签订了劳动合同,期限自2011年3月1日至2012年2月28日止。合同中约定:振澄服务部向开某某支付的工资不得低于当地最低工资标准,开某某的加班工资按当地最低工资执行。开某某认为合同中约定按照最低工资标准计算加班工资,违反劳动法的强制性规定,存在规避法律的行为。2012年6月,开某某就加班工资、解除劳动合同产生的赔偿金等提出了权益主张,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动仲裁委逾期未裁决,开某某遂诉至法院。


法院观点:

一审法院认为,根据开某某从2011年3月1日至2012年5月的出勤情况,并按同期最低工资标准进行测算,开某某所获得的工资含加班工资在内也不低于同期的最低工资标准。由于振澄服务部与开某某签订的劳动合同中约定了不低于最低工资标准的劳动报酬标以及加班工资按当地最低工资标准执行的内容,故开某某关于按其所有收入的月平均金额作为加班加点工资的计算基数的要求无事实依据,法院不予支持。

二审法院认为,本案中,开某某按照其月总收入的金额作为加班工资的计算基数,并且认为对方克扣部分加班工资,但是劳动合同中并未约定以总收入为计算基数,也没有证据证明开某某已经取得的月总收入中不包含其延长工作时间的劳动报酬,因此开某某主张对方克扣加班工资明显不合理。虽然劳动合同未明确约定加班工资的基数是最低工资标准,但是为维护劳动者的合法权益,有必要从最低工资标准的角度进行测算,但是经过测算,未发现对方违反国家实行的最低工资保障制度。因此,开某某主张被克扣加班工资没有事实依据。据此,法院判决驳回上诉,维持原判。

【详见江苏省无锡市中级人民法院(2014)锡民终字第0405号民事判决】


案例二:约定“未休年休假工资” 按照最低工资标准计算有效

案情简介:

李某某2012年8月1日入职进元电子公司从事组装工作,2019年5月31日离职与进元电子公司解除劳动关系。2019年5月20日,李某某与进元电子公司因欠交社会保险,安排超时加班、未安排带薪年休假、未支付年休假工资等发生争议,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求进元电子公司支付年休假工资,支付补偿金等。劳动争议仲裁委员会支持了李某某部分请求,进元电子公司不服裁决,诉至法院。

裁判结果:

李某某每月所得工资扣除加班工资及休息日加班工资后,剩余金额与对应年度的最低工资水平相一致,故法院以最低工资标准为依据,判决进元电子公司支付李某某未休年休假工资1867元。


法院观点:

法院认为,根据《职工带薪年休假条例》第五条,单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定,计算李某某未休年休假工资的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。根据李某某提交的工资条明细,李某某每月所得工资扣除加班工资及休息日加班工资后,剩余金额与对应年度的最低工资水平相一致,故按当年度海阳最低工资标准计算李某某的带薪年休假的工资,合计1867元。

【详见山东省海阳市人民法院(2019)鲁0687民初4516号民事判决】


四、问题分析

劳动合同是用人单位与劳动者之间以平等自愿,协商一致为基础的合意,体现了双方共同的意志。劳动合同在不违反劳动法律制度的前提下,约定按照最低工资标准计算加班工资和未休年休假工资有效,理由如下:

第一,没有违背劳动基准强制性规定。劳动制度作为民事基本制度及基本经济制度,根据《立法法》第八条的规定,只能制定法律予以规定并确定劳动关系权利及义务。我国《劳动法》及相关法律并未对加班工资和未休年休假工资计算的基准做出规定;对于未休年休假工资,《职工带薪年休假条例》 《企业职工带薪年休假实施办法》规定了计算方式,但没有明确计算基数的问题。

第二,劳动契约仍需尊重意思自治。只有契约是解读双方真意最好的证据,其边界以国家法律所规定的基准为界。这有利于劳资利益共同体的维护,也有利于平衡劳动者的报酬请求权与用人单位的经营自主权。

第三,劳动合同中约定加班工资和未休年休假工资都按最低工资标准计算,是劳动者放弃了对自己更为有利的选择,并且未涉及生命紧迫性危险。按照“法无禁止皆可为"原理及权利可放弃原则,应尊重劳动者的意志,认可该约定的效力。

因此,加班工资和未休年休假工资的计算基数只要不低于最低工资标准,就不违劳动法的强制性规定。现行劳动法在一定程度上催生了紧张的劳资关系,尊重一定程度的契约自治可以缓和此样态,平衡劳动者的报酬请求权与用人单位的经营自主权。

五、法条链接

《立法法》第八条

下列事项只能制定法律:……(八)民事基本制度;(九)基本经济制度……

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第十一条

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。

职工带薪年休假条例第五条

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

六、实务建议

1.对劳动者的建议:

(1)与用人单位签订合同时,应当注意审查与自身存在利害关系的相关条款,与用人单位协商一致,明确是否加班以及加班工资及未休年休假工资的计算方式。

(2)劳动者应当注意保留与加班及工作时间相关的证据,如用人单位的加班通知,考勤记录,工资支付凭证等。

2.对用人单位的建议:

(1)可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目,在劳动合同中明确约定加班费计算基数;

(2)用人单位若将有关规章制度作为劳动合同的一部分,在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并且,应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

(3)用人单位应当注意保存劳动者的考勤记录,工资支付凭证。