能否把奖金计入加班费基数?

简要回答

劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分,应当列入加班费计算基数中;用人单位不按月、按季发放的奖金,根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

相关案例

(2020)苏01民终3547号  林长庆与北京嘀嘀无限科技发展有限公司劳动争议二审民事判决书

案情简介:林长庆与北京滴滴公司在劳动合同中约定于2017年6月6日至2020年6月30日任交通事故专家一职,采取综合工时制,在劳动合同中未约定加班费计算基数。2019年3月12日,林长庆以北京滴滴公司未足额支付劳动报酬为由向北京滴滴公司提出解除劳动合同,并向法院主张公司支付加班工资,其主张中的加班费是以“基本工资+奖金”为基数计算的。林长庆称其月工资组成为当月基本工资加上个月绩效奖金,每月均有绩效奖金而北京滴滴公司自2018年10月始绩效奖金调整为延后三个月发放,故2018年10月、11月、12月的绩效奖金在2019年1月、2月、3月工资发放;工资明细单抬头部分为季度绩效奖金

法院判决:关于加班工资计算基数问题,一审法院认为,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。非按月发放的奖金、津贴等项目不属于正常工作时间工资,不应列入计算加班工资的计算基数。本案中,林长庆的工资构成为基本工资+奖金+加班费。奖金并非按月固定发放,因此,林长庆的加班工资计算基数应为其基本工资。二审法院认为,林长庆的收入构成为基本工资+奖金+加班工资,其中,奖金部分是根据公司经营情况和员工考核,用人单位给予员工的奖励,并非劳动者劳动力的对价,不应计入加班工资的计算基数。一审法院认定林长庆的加班工资计算基数为其基本工资,具有事实依据,本院予以维持。林长庆上诉称将奖金计入加班工资计算基数,本院不予采纳。

问题分析

按照我国劳动法规定,对于加班工资的计算基数,如果双方在劳动合同中约定的,按照约定计算,但不得低于当地最低工资标准;如果劳动合同没有明确约定工资数额或约定不明确的,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给劳动者的工资/奖金/津贴/补贴等都属于实际工资,但加班费(上一月)/伙食补贴/劳动保护补贴等应当扣除,不应列入计算范围。

从以上陈述可以看到,奖金作为工资组成之一,在劳动合同中没有明确约定工资数额或约定不明确时,可以计入加班费的计算基数,但这并不是绝对的,因为这实务中,有些奖金并不具有工资的属性。所以奖金能否计入加班费的计算基数,判断前提在于该奖金是否与劳动者正常工作时间内所提供的劳动存在完整的对价关系,从而以该判断来判定此奖金是否具有“劳动者正常工作时间工作报酬”的性质,由此确定此奖金是否属于工资的组成部分。因此可分为两种情况:(一)若该奖金是用人单位基于劳动者在正常工作时间内所提供的劳动而支付的,则应当计入;(二)若该奖金是用人单位基于劳动者在正常工作时间外额外所提供的劳动而支付的,则不应当计入。

从另一角度,奖金的发放周期看,奖金可以分为两类,一类是按月发放的奖金,一类是不按月、按季发放的奖金,前者还需具备“劳动者正常工作时间工资报酬”的性质,才能计入加班费计算基数;后者除满足上述标准外,还需要结合实际情况进行判断。

法条链接

《劳动法》第四十四条  有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动合同法》第三十一条  用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动合同法》第六十二条  用人单位应当履行以下义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费,绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

《关于工资总额组成的规定》第四条  工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

实务建议

 用人单位:第一,在劳动合同中约定基本工资,并约定加班费计算基数,但不得低于当地最低工资标准;第二,对于不是针对劳动者工作时间内所提供的劳动而给予的奖金,应当做明确说明。

 劳动者:在劳动合同中未明确约定工资数额或约定不明确的情况下,需要明确区分该奖金是否是用人单位基于其正常工作时间所提供的劳动而给付的。同时劳动者需要注意保存好加班相关证据。