编者按：本文来自微信公众号“璃语职美人”（ID：crystal_words），作者 王胜男，找邦企头条经授权发布。
写在前面的话：
近日，微博上一则“一公司员工被要求1天做100张设计图”的消息火了。飞越旅行创始人王小琴要求公司设计师在一天时间里设计出“100张各种款式的小年图“和”50张早安图“。
稍微有些常识的人都知道，一天100张海报不但根本没有必要，对一个设计师来说也是不可能完成的任务。
员工说，按照7小时工作时间计算，3分钟就要做一张海报出来，并表示去百度下载都做不到一天100张。
网友纷纷留言表示：这根本就是不可能完成的任务。
事出反常必有妖：一天设计100张海报，有刁难设计的意味，并且逼迫设计师辞职走人的意图。
下面的对话中，设计师表示：“如果是对工作能力不满，可以按照合同和劳动法通知我办理离职。”
该公司董事长贾某接受媒体采访时回应：“这件事很正常““去与留是员工自己的事”。
如果对劳动法有所了解的话，你要知道员工无法忍受那种刁难主动辞职与公司按照合同法解除合同，在赔偿方面是有差异的。
企业“耍花招“让员工“主动辞职”，这样子既能顺利裁员，又能节约一笔赔偿金。
所以员工一气之下把聊天记录发出来，导致飞越旅行要告他侵犯名誉权；虽然赢了舆论，但是这名员工的未来发展仍然危机四伏。
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前几天接到了一个咨询，来访者也是遇到了类似的问题。
乔伊（化名），男，29岁，985大学英语系本科毕业，2013年大学毕业后进入一创业公司做外贸。
但是在前不久却被约谈，要求转岗做人事行政经理。
“我刚刚毕业就进入这家公司，六年来看着公司一点点做起来的。我的业务今年虽然不是最好，但是也不是最差的那个。领导口口声声说看重我的能力，但是现在又让我转岗，做我不擅长也不喜欢的人事行政工作，我觉得就是在边缘化我“。
讲到这里的时候，乔伊语气有点气愤，紧接着他的语气又有点惶恐。
“如果我不转岗硬是呆在现在的部门的话，得罪了领导感觉以后的日子也不会好过；如果转岗，我一点都不喜欢做人事行政类型的工作，并感觉这也不利于我未来的职业发展。如果我就这么主动离职，我又觉得太憋屈了。“
乔伊现在就像是陷入了僵局一般，前进不得，后退也无路。
说实话，事已至此，我们现在能做的并不是继续埋怨，让自己的始终处于一种负面的情绪中，而是要想想下一步要如何走？
首先，明确当事人的真实意愿。
究竟是想继续在业务领域发展，还是想在人事行政部门进行发展？
通过咨询，我了解乔伊对于做业务是有感兴趣的，并且这几年的积累的能力和经验都在业务方向——也就是说，他内心还是想继续在外贸领域进行深耕细作。
其次，如果乔伊仍然想在原业务领域发展，要不要走？
对于乔伊来说，想继续在业务端发展，要么在这里继续做，要么就离职换家公司。
所以他接下来需要跟领导做进一步的沟通，问清楚自己是否还有机会留在业务部门。
要知道，乔伊被转岗这件事，一定不是突然间才发生的；有可能早有征兆了，只是他自己没有意识得到。
再次，我们也要往积极层面分析。
也许领导并非有意针对他，有可能是真的觉得他不适合继续留在这个岗位了。
当然，也不排除还有一种可能就是领导觉得现在人事行政缺人，乔伊是个不错的人选。
总之，不建议乔伊在这里脑补假想，而是应该坦诚地与领导深聊一次，了解清楚到底为什么领导要求他去人事行政岗——也许结果并不像他自己想的那么糟糕呢。
最后，综合考虑拿出对策。
如果与领导沟通后，在乔伊表示出不愿意转岗的情况下，如果领导仍然要求乔伊去人事行政岗位，这时候基本上不排除领导可能是在玩“花式裁员“的套路了。
——如果这样，乔伊需要重新考虑是否要离职，以及需要了解是否可以通过劳动仲裁的方式来维护自己的合法权益。
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第一次咨询结束后，乔伊主动找领导进行了一次沟通，结果比我们预想的要好很多。
原来，乔伊所在的公司这些年发展迅速，人事行政比较混乱，相比较业务岗，领导觉得乔伊更适合往人事行政以及采购后勤岗位做发展。
不过，对于是否接受调岗，领导表示还是愿意尊重乔伊自己的意愿的。
乔伊又找了一些关系好的同事进行了解情况，以及做了360职业评估，然后和我预约了第二次咨询。
这次咨询重点是梳理乔伊在之前工作中踩了哪些坑。
1、缺失主动思维。
乔伊对于领导交代的工作，是有较好的执行力的。
但是在这个过程中完成进度如何？什么时候能完成？等等，我发现他缺少主动沟通的意识，等领导问起来的时候，他才会一一汇报。
领导说，前几年的时候觉得他是个新人，可以慢慢带慢慢教，可是六年过去了，乔伊还处于指一步走一步的状态；显然，他的成长速度并没有跟他的工作经验达成正比。
在职场中，有些事不必领导交代，我们要学会积极主动。
“想别人前、做别人前“，才能够更好的得到领导的信赖，这也是实现个人价值的基础。
2、缺少创新、突破自我的能力。
用同事的话来说，乔伊是一个老实人。
在咨询中我发现，恰恰是“老实“阻碍了乔伊的成长。
要知道，“老实”的另外一个意思就是，考虑问题喜欢用老的套路和方法。
如果总是相同的思考模式来处理不同的问题，自我成长就受到了限制。
公司已经不是六年前的公司了，但是乔伊却还是六年前的乔伊。
细细回想，乔伊不知道自己的长处是什么，也不知道自己短处什么，对于自己的职业发展也处于一种浑浑噩噩的状态。
乔伊觉得自己跟着公司一步步成长起来，然而并非如此；说句扎心的话，乔伊这六年更像是看着公司一步步成长起来。
3、从众心理。
其实在工作中，乔伊是个老好人，他希望与同事们和谐的相处害怕起冲突。
领导之前做工作计划定业绩目标的时候，是希望乔伊这个最老资历的员工能够做出一些表率起个带头作用，但是往往在需要给一些建议或者要求他做一些表决意见的时候，乔伊都是呈现出打哈哈、龟缩的状态——这让领导表示很失望。
公司处于一种快速成长的状态，领导希望做业务员工要有冲劲、有自己的想法；然而对于乔伊的盲从、无个性的状态，他并不是非常欣赏，他更希望业务团队是狼性的、有朝气的、蓬勃向上的。
虚惊一场后，乔伊跟领导进行了诚恳沟通，觉得仍留在现有的岗位中。
从眼前看他幸运的，但是如果他不提升自己，未来的职业发展中可能还会再次面临被转岗甚至被裁员的窘境。
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我在咨询中经常遇到来访者说：
“王老师，我想找到一份稳定的工作。”
“我想有个好平台。”
“我想找一份有安全感的工作。”
“我想找一份赚钱多的工作……”
细思极恐，哪有什么绝对安全、稳定又赚钱多的工作呢？
我想说的是，当你想要什么的时候，要先给自己梳理一下看看自己有什么——
1、对于现岗位你的能力匹配度是多少？对比同行业类似的岗位你的能力匹配度是什么？
2、你在当下在这家公司的核心竞争力是什么？如果离开这家工作哪里能力是可以迁移出去的？
3、你所在的行业未来发展前景如何？你在目前岗位上的未来发展如何？
弄清楚这几个问题，你才能够更客观的评估自己的价值，以及是否面临被裁员的危机。
陶渊明有诗云：“盛年不重来，一日难再晨，及时当勉励，岁月不待人。”
韶华易逝，光阴苒冉，说到底提升自己的核心竞争力才是硬道理。
当然，文中案例中的乔伊是幸运的，没有遭遇“花式裁员”，但如果你真的遇到了“花式裁员”，或者真的到了裁员的危机，要如何面对呢？
当面对企业裁员减薪时，劳动者应该首先立足于自身实际情况，综合考虑各种因素后决定是否接受裁员和减薪；如果你自身也有离职或转岗调薪意愿的，可以与企业进行协商。
如果违背自身意愿仅是企业单方决定的，则要审视企业是否符合单方解除的情形，是否确实经营困难，裁员的流程是否符合法律规定，是否听取了劳动者或工会的意见；如果企业违反法定程序，则劳动者可以拒绝裁员。
当面临企业违法裁员或降薪时，劳动者一定要保存或保管好自己手中的证据材料，如劳动合同、社保记录、工资条或工资发放记录以及企业裁员、降薪的通知或相关凭证等，及时向当地的劳动行政部门反映情况，也可以及时提起劳动仲裁，通过法律的途径维护自身的合法权益。
以上。
